Nota informativa sobre la sentencia del TJUE sobre las consecuencias de la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total

El pasado 18 de enero de 2024, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en el marco de un procedimiento prejudicial planteado por el TSJ de Baleares, dictó sentencia en el asunto C-631/2022.

Esta importante resolución tendrá necesariamente implicaciones jurídicas. El fallo obligará, de un lado, a una probable modificación del artículo 49.1. e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y, de otro, con independencia de lo anterior, obligará a las empresas a replantear sus políticas preventivas y a realizar ajustes razonables, como condicionamiento previo a la extinción de un contrato de trabajo por incapacidad permanente total del trabajador.

En síntesis, este pronunciamiento trae causa en un litigio entre un trabajador que deviene en incapacidad permanente total para el ejercicio de su profesión habitual, y la empresa, quien decidió extinguir su relación laboral bajo el amparo del artículo 49.1.e) del ET: “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”. En esta línea, nuestro Tribual Supremo (TS) entiende que está permitido el cese cuando se haya declarado formalmente al trabajador como no apto para ocupar su puesto por una incapacidad sobrevenida (incapacidad permanente total), sin que la empresa esté obligada a adoptar ajustes previos o reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo, salvo que así esté establecido convencional o contractualmente.

En este contexto, el TSJ de Baleares, planteó dos cuestiones prejudiciales, mostrándose en desacuerdo con la tesis recién planteada:

1. En primer lugar, plantea si la normativa española, que contempla como causa automática de extinción del contrato la discapacidad del trabajador, en los términos anteriormente expuestos, se opone al artículo 5 de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

En virtud de este artículo, la empresa debe adoptar “ajustes razonables” para mantener el empleo de las personas con discapacidad. En concreto, establece que el empleador está obligado a efectuar las medidas adecuadas para permitir que las personas con discapacidad puedan acceder, progresar o mantener su empleo.

2. En segundo lugar, si esta extinción automática, sin previo condicionamiento al mandato de adoptar ajustes razonables, constituye una discriminación directa, pese a que la norma interna española permite la extinción.

Sintetizando la fundamentación y el fallo del TJUE, el Tribunal interpreta la Directiva a la luz de la Convención de la ONU y recuerda previamente su concepto de «discriminación por motivos de discapacidad»:

“Se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables”.

Por tanto, la denegación de ajustes razonables se revela como una manifestación clara de discriminación en el ámbito de la discapacidad. Por consiguiente, a tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78, si un trabajador ha sido declarado no apto para el ejercicio de las funciones esenciales de su puesto, como en el caso de autos, debe ser reubicado en otro puesto para el que disponga las competencias, capacidades y disponibilidad exigidas, siempre que esto no suponga una carga excesiva para el empresario. Pero es que, además, el TJUE señala que, una normativa nacional por la cual un trabajador está obligado perder su empleo para disfrutar una prestación de la seguridad social, menoscaba el efecto útil del mencionado artículo 5; más aún si se asimila una incapacidad permanente total –que solo afecta a funciones habituales–, al fallecimiento o a una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

En definitiva, nuestra normativa nacional, que, en palabras del TJUE, “convierte la discapacidad del trabajador en una causa de despido” sin que el empresario esté obligado a prever o mantener ajustes razonables para que el trabajador pueda conservar su empleo, ni tan siquiera a demostrar que estos ajustes constituyen una carga excesiva para el empresario, es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por tanto, al derecho comunitario, y constituye una discriminación. Por ende, no cabe la extinción del contrato sin haber intentado previamente la adaptación del trabajador.

Conclusión

Son varios los interrogantes que suscita la Sentencia:

• ¿Se ha planteado al TJUE la cuestión de forma precisa, haciendo saber la diferencia entre “discapacidad” e “incapacidad”
• ¿Hasta dónde alcanza la obligación de la empresa de adoptar ajustes razonables que no supongan una “carga excesiva”?
• ¿Qué consecuencia pueden tener dichos ajustes en la incapacidad reconocida? ¿Debería revisarse el grado de incapacidad?
• ¿Qué ocurre si el trabajador se muestra disconforme con el ajuste propuesto?

En todo caso, lo que es indudable es que cuando un trabajador sea declarado en IPT la empresa debe llevar a cabo un análisis pormenorizado del caso, puesto que, si procede a extinguir el contrato en virtud de lo previsto en el art. 49 ET, existe un alto riesgo de que dicha extinción sea declarada como despido nulo por discriminatorio.