Análisis de urgencia de las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Es necesario hacer referencia, en primer lugar, a las irresponsables declaraciones realizadas ayer por el Presidente del Gobierno que han creado una lógica e innecesaria confusión entre empresarios y trabajadores y a las que me referiré más adelante.
1.Trabajo a distancia.
Se establece la posibilidad de realizar una autoevaluación del puesto de trabajo a distancia, facilitando así esta forma de prestación laboral. Lo cierto es que con anterioridad a la publicación de la norma la implantación del trabajo a distancia ya existía esta posibilidad donde era posible.
2. Derecho a conciliación.
Se amplía la posibilidad de solicitar medidas de adaptación de horario y flexibilización, estableciendo el “derecho” del trabajador a la adaptación. En caso de conflicto se debe acudir a la vía jurisdiccional, lo que hace, de facto, inaplicable el derecho si no hay acuerdo con el empresario.
Se establece también un procedimiento urgente de solicitud de reducción de jornada.
Con una técnica legislativa defectuosa se regula incluso la posibilidad de reducir la jornada hasta un 100%. Pues bien, es evidente que no existe tal reducción de jornada puesto que, ese supuesto es propio de una suspensión del contrato, no de una reducción de jornada.
Se mantiene la necesidad de que, en caso de contagio de un trabajador de un centro este sea “decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados”. Hasta la fecha, no se están realizando las pruebas en casos de sintomatología leve que sean coincidente con la enfermedad, lo que implica la práctica imposibilidad de llevar a cabo la medida, suponiendo un riesgo para los trabajadores y resultando discutible si el empresario incurriría en responsabilidad por aplicación del artículo 21 cuando no proceda al cierre del centro aún conociendo el riesgo existente para los trabajadores.
El procedimiento no difiere del previsto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada salvo que el informe de la ITSS es potestativo.
3.Expedientes de Regulación de Temporal de Empleo por fuerza mayor.
El Real Decreto-ley hace una enumeración -no exhaustiva-, entendemos de las causas para tramitar un ERTE por fuerza mayor.
Todas ellas estaban ya incluidas en los supuestos que la doctrina y jurisprudencia venía considerando como de fuerza mayor por lo que ninguna novedad real aporta la norma en este sentido.
Destacamos que el art. 24 vincula la existencia de una causa directa de la medida en relación con el COVID-19 (es decir que la medida se tome directa y necesariamente como consecuencia del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19).
Si la medida se adopta como consecuencia de lo anterior, pero sin estar directamente relacionado con ello (reducción de pedidos o desaparición de la demanda, por ejemplo) no será de aplicación el ERTE por fuerza mayor.
4.Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.
Los ERTEs que no puedan ser tramitados como de fuerza mayor por no estar directamente relacionados con las medidas del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 pero si indirectamente y que supongan una disminución temporal de las necesidades productivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tendrán una tramitación que, si bien reduce los plazos respecto de la normativa precedente resulta completamente ineficaz para acometer las medidas necesarias.
Así, el periodo de constitución de la comisión negociadora se reduce a 5 días y el periodo de consultas a 7, a lo que hay que añadir el plazo de la administración para dictar la preceptiva autorización administrativa.
En definitiva, en el momento en que la empresa pueda aplicar la medida de suspensión o reducción de contratos habrán transcurrido más de 15 días desde que resultó necesario. En ese periodo el empresario debe abonar el salario a los trabajadores aunque resulte imposible la prestación del servicio.
5.Cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19
Solo para los ERTEs tramitados por fuerza mayor y no para los de causas ETOP se establece una exoneración del 100% de la obligación de cotizar para empresas de menos de 50 trabajadores y de un 75% (dice exoneración cuando debió decir reducción) para las de más de 50 trabajadores.
Es muy importante tener en cuenta que la Disposición adicional sexta establece una salvaguarda del empleo, estableciendo que “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.
6.Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo
Los trabajadores afectados por ERTEs tanto de fuerza mayor como por causas ETOP tendrán derecho a la prestación por desempleo incluso en el caso de que no tuviese acreditado el periodo mínimo de carencia previo a la suspensión y dicho periodo de suspensión y consecuente prestación por desempleo no reducirá el derecho futuro a la prestación en caso de posterior cese de la relación laboral.
7.Duración
Las medidas recogidas en los artículos 22, 23, 24 y 25 de este real decreto-ley estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.