Despido y enfermedad: qué debe contener el informe para que no sea nulo
El despido por ineptitud sobrevenida es una figura prevista en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que permite extinguir el contrato cuando el trabajador pierde las condiciones necesarias para desempeñar su puesto. Sin embargo, no basta con que el servicio de prevención lo declare “no apto” o “apto con limitaciones” para que el despido sea válido. De hecho, los tribunales exigen a las empresas un nivel de prueba cada vez más riguroso para justificar el despido.
“La clave para ejecutar un despido tras la declaración de ‘no apto’ o ‘apto con limitaciones’ por el servicio de vigilancia de la salud es acreditar la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador o de reubicarle en otro puesto”, explica Marta Prieto, responsable del área Jurídico Laboral de Labor10. “Por más que se insiste en ello al Servicio de Vigilancia de la Salud, a menudo nos encontramos con informes de aptitud laboral con alcance estrictamente preventivo y contenido mínimo, en los que simplemente se informa si el trabajador es ‘Apto’, ‘Apto con restricciones’ o ‘No Apto’ para el desempeño de su puesto de trabajo, y, solo en el mejor de los casos, especifican las tareas que el trabajador no puede realizar. Lo que, a la vista de la jurisprudencia más reciente, igualmente resulta insuficiente para justificar el despido”.
Esta advertencia cobra especial relevancia tras la entrada en vigor de la Ley 2/2025, que introduce nuevas restricciones al despido por causas médicas. Aunque su artículo 49.1 n) se refiere a los casos de incapacidad permanente, la línea entre esta y la ineptitud sobrevenida se estrecha. La jurisprudencia también endurece su criterio: el Tribunal Supremo ya ha afirmado que un simple informe de no aptitud no basta como prueba. Es necesario justificar por qué el trabajador no puede realizar las tareas esenciales del puesto y por qué no puede ser recolocado en otro.
Según Prieto, será necesario que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, con indicación de las tareas concretas que no puede realizar, para que la empresa pueda valorar si concurre la ineptitud que la ley contempla como causa del despido objetivo. “Algo que se dificulta mucho por la falta de acceso a la información relativa al estado de salud del trabajador, por el carácter confidencial de la misma”, indica.
Es por ello que los expertos recomiendan elaborar un informe técnico interno adicional. Según Labor10, este informe debe desglosar cada una de las funciones del puesto de trabajo y detallar las limitaciones que presenta el trabajador para cada una de ellas, indicando el porcentaje de jornada que implican tales tareas, así como valorar posibles ajustes razonables (ergonómicos, horarios, organizativos) y revisar la existencia de otros puestos vacantes compatibles con las capacidades del trabajador. Partiendo de lo anterior, se debe justificar por qué ninguna de las alternativas valoradas es viable, ya sea por falta de formación, habilidades técnicas, experiencia y/o condiciones físicas.
Pero aún hay más. Desde Labor10 aconsejan ofrecer al trabajador la posibilidad de someterse, con su consentimiento, a una prueba médica pericial independiente. Esta evaluación serviría como prueba clínica especializada de la incapacidad real del trabajador para su puesto, algo que los servicios de prevención ajenos —por su naturaleza preventiva y no asistencial— no pueden garantizar.
“Sin un informe médico pericial que permita valorar con rigor clínico y técnico las capacidades residuales del trabajador, son mayores las dificultades de sostener que se haya cumplido con la obligación de explorar alternativas al despido”, señala Marta Prieto.
Además, esta medida refuerza la seguridad jurídica y disminuye el riesgo de impugnación. “La obtención de un informe pericial médico emitido por un profesional o centro especializado e independiente —siempre con el consentimiento informado del trabajador— dota al expediente extintivo de una base fáctica más sólida, reduce el margen de discrecionalidad empresarial y fortalece la defensa jurídica ante una eventual impugnación judicial”. Este dictamen, cuyo coste debe asumir siempre la empresa, aporta una evaluación clínica completa y técnicamente fundamentada sobre la compatibilidad entre las limitaciones del trabajador y los requerimientos esenciales del puesto.
La relevancia de estos requisitos no es meramente teórica. Los tribunales han venido anulando despidos en los que el único fundamento era un informe escueto del servicio de prevención. Así ocurrió en la reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS 94/2025, de 4 de febrero), que declaró nulo el despido de una médica tras un diagnóstico de “no apta” sin que la empresa acreditara ninguna actuación previa de adaptación o reubicación del puesto.
También en la sentencia del TSJ de Galicia (1491/2024, de 27 de marzo), se anuló el despido de un trabajador tras una incapacidad temporal prolongada, al considerar que el informe de no aptitud era “deficiente” por no incluir ninguna patología ni relacionar las funciones del puesto con las supuestas limitaciones.
Por el contrario, la sentencia del TSJ de Aragón (221/2023, de 20 de marzo) validó un despido por ineptitud sobrevenida al considerar que el informe técnico era suficientemente detallado, relacionaba limitaciones concretas con funciones específicas del puesto y descartaba otras reubicaciones posibles.
De acuerdo con Labor10, solo en este tipo de situaciones —con informes exhaustivos, valoración técnica detallada y documentación de las alternativas exploradas— puede sostenerse válidamente un despido por ineptitud. De lo contrario, la empresa se arriesga a que el despido sea declarado nulo por discriminación por razón de discapacidad o enfermedad.
Por todo ello, Marta Prieto concluye: “Este tipo de despidos no pueden gestionarse como un simple trámite. La empresa debe poder demostrar que ha agotado todas las posibilidades de adaptación y reubicación antes de despedir”.