El despropósito de la última reforma del Estatuto de los Trabajadores 

Como todos conocéis, 2025 ha llegado con numerosas novedades legislativas en cuanto a la jurisdicción social se refiere. Cambios relevantes introducidos por la  Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia que, pretendiendo una mayor protección de las personas trabajadoras, lo que genera, una vez más, es inseguridad jurídica. 

En este artículo pretendemos, no solo reflexionar sobre dos aspectos clave introducidos por la mencionada Ley Orgánica 1/2025, sino plantear algunas de las dudas de interpretación que surgen de la nueva redacción de ciertos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (ET): extinción indemnizada por impago de salarios o retraso en su abono; y nulidad objetiva por solicitud de permiso por hospitalización/ enfermedad grave de familiar.  

I.- Modificación del artículo 50 del ET por impago o retrasos en salarios.  

La nueva redacción del artículo 50.1 del ET introduce ciertas referencias temporales objetivas que “permiten” considerar lo suficientemente grave esta conducta empresarial, para que la persona trabajadora active la acción de extinción indemnizada de su contrato de trabajo. En concreto, el doble escenario sería el siguiente:

• Impago de tres mensualidades completas de salario en el plazo de un año, aunque no sean consecutivos.  

• Retrasos en el pago del salario de más de quince días desde la fecha fijada para su abono durante seis meses, aunque no sean consecutivos.  

La nueva regulación se viene a alinear con la doctrina del Tribunal Supremo, que, ante la falta de reglas específicas para su valoración, en muchos casos se apoyaba en los criterios mencionados para determinar la gravedad del incumplimiento empresarial en caso de retrasos/impagos salariales.  

Pero ¿ya no importan las circunstancias concretas de cada caso? ¿Un impago con demora de 14 días no es lo suficientemente grave y 15 días, “en todo caso”, sí? ¿Una persona trabajadora con el SMI, familia monoparental y tres hijos a cargo no tiene derecho a extinguir la relación laboral por llevar 6  meses cobrando su salario con un retraso de 14 días y una persona con un salario tres veces superior al del convenio, sin cargas familiares con 15 días de retraso, sí tiene derecho? ¿Qué ocurre si no se abonan durante tres meses en un año los conceptos extrasalariales de la nómina que superan en su conjunto el salario?  

Como viene siendo costumbre en los últimos tiempos, habrá que esperar a que los tribunales arrojen algo de luz, aunque lo cierto es que este tipo de cuestiones tardará en llegar al Tribunal Supremo.  Así, aunque el nuevo marco normativo pretenda prevenir abusos por parte de los empleadores, la reforma del ET se encuentra lejos de proporcionar una mayor seguridad jurídica al concretar esos plazos. Aunque se han establecido dos criterios objetivos a tener en cuenta, los jueces y tribunales seguirán sufriendo las consecuencias de este tipo de legislación, asumiendo una tediosa labor de interpretación.  

II.- ¿Hasta qué punto ha quedado subsanado el error de Igualdad a la hora de suprimir la protección objetiva y automática de los despidos en los casos de haber solicitado una adaptación de jornada para conciliación de la vida familiar? 

En efecto, la Ley Orgánica 1/2025 ha vuelto a restablecer la protección automática de los despidos en los casos en los que las personas trabajadoras hubiesen solicitado una adaptación de jornada para conciliación de la vida familiar y laboral o permiso por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de familiar. Dicha protección, que había sido suprimida por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto de representación unitaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres, volverá a surtir efectos a partir del próximo mes de abril.  

¿Esto quiere decir que hasta abril de 2025 no va a considerarse automáticamente nulo el despido de una persona trabajadora que ha solicitado alguna de las medidas de conciliación propuestas? Creemos que no. Es decir, y dado que se trata de un evidente error del legislador, nuestra recomendación es que se tenga en cuenta dicha protección pese a que la nueva Ley Orgánica 1/2025 no surta plenos efectos el próximo 3 de abril de 2025.  

Ahora bien, una pregunta que a menudo nos planteamos es: ¿durante cuánto tiempo protege dicha solicitud? Es decir, ¿cuántos meses debe esperar una empresa para poder despedir a una persona trabajadora que ha solicitado la adaptación de jornada, sin incurrir en riesgo de nulidad objetiva?  

Mientras que la ley es clara en cuanto al despido de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; sigue sin serlo en el caso de quienes hubiesen solicitado una adaptación de jornada para conciliación de la vida familiar y laboral o permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de familiar. 

¿De nuevo se deja a la interpretación de nuestros tribunales? ¿Aquí sí que hay que estar a las circunstancias cada caso en particular? 

Como en muchos casos, no podemos dar una respuesta cierta. No obstante, debido a lo anterior, es aconsejable que las empresas esperen entre tres y seis meses para evitar el mencionado blindaje por parte de la persona trabajadora y así poder reducir el riesgo de nulidad en casos en los que no existe un suficiente motivo para el despido. Dada la situación, parece razonable pensar que cuanto mayor sea la distancia temporal, menor será el riesgo.  

Por último, queda plantearnos una última pregunta: ¿esta protección es extensible a otros permisos? La respuesta es no. La protección automática de los artículos 53.4 b) y 55.5 b) incluye única y exclusivamente el permiso previsto en el artículo 37. 3 b) del Estatuto de los trabajadores. Ahora bien, esto no quiere decir que no exista cierto riesgo de nulidad tras la solicitud de cualquier otro permiso previsto en el apartado 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, pero habrá que estar a cada caso concreto y seguir los criterios que jurisprudencialmente se vayan estableciendo. 

 

Artículo de Chandini Arjandas Merelo, abogada Labor 10, en ConfiLegal