En excedencias voluntarias, solo es obligatorio ofrecer una vacante cuando es idónea
Las excedencias han sido y continúan siendo un derecho de las personas trabajadoras al que se recurre frecuentemente y que permite la suspensión de la relación laboral sin que esta se extinga definitivamente. Dentro de este marco, se distinguen dos modalidades: las excedencias forzosas y las excedencias voluntarias. Entre ambas, la más común es la excedencia voluntaria, ya que su concesión no exige la justificación de una causa específica.
Sin embargo, este tipo de excedencia plantea una cuestión fundamental: el derecho de reingreso del trabajador una vez finalizado el período de suspensión, ya que lo que este conserva no es una reserva de puesto sino un derecho preferente al reingreso.
En este sentido, el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador en excedencia voluntaria solo ostenta un «derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa». Lo anterior, no obstante, no disipa todas las dudas. ¿Debe la empresa ofrecer cualquier vacante disponible o solo aquellas que sean realmente equivalentes al puesto previo del trabajador?
Esta cuestión no es baladí, ya que en caso de ser una vacante de obligatorio ofrecimiento y no llevar a cabo el mismo la empresa, se estaría produciendo el despido tácito del trabajador. Por ello, la jurisprudencia ha ido delimitando en qué casos la empresa debe ofrecer una vacante de forma obligatoria y en cuáles no.
Así, para que una vacante genere la obligación de reincorporar al trabajador excedente, debe cumplir un criterio esencial: debe ser idónea. El Tribunal Supremo ha desarrollado este concepto en diversas sentencias, como la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 935/2017, de 28 de noviembre, destacando la necesidad de que la vacante tenga una relación de simetría o equivalencia con la posición que el trabajador tenía antes de su excedencia. Este criterio se evalúa desde diferentes perspectivas.
En primer lugar, desde el punto de vista de las necesidades empresariales, la vacante que exista o surja en la empresa, para que nazca la obligación de ofrecerla, debe ser simétrica o equivalente a la posición que ocupaba el trabajador excedente, teniendo ambas posiciones una misma proyección en su objeto.
En segundo lugar, desde el prisma de la dinámica del contrato, la simetría o equivalencia también ha de producirse para que se dé la idoneidad de la vacante y que surja la obligación de ofrecerla, ya que lo contrario supondría una novación contractual sujeta a consentimiento bilateral sin que pueda ser impuesta, so pena de que, en caso de rechazar la vacante, el trabajador pierda el derecho de reingreso causando baja en la empresa.
En tercer y último lugar, desde el punto de vista de la correlación que existe entre el derecho de reingreso del trabajador y la obligación o deber de ofrecimiento de la vacante, también debe existir necesariamente una simetría, ya que el trabajador excedente únicamente podrá exigir aquella plaza cuyo ofrecimiento le resultase de obligada aceptación, suponiendo el rechazo de esta el decaimiento de su derecho expectante y preferente de reingreso. En otras palabras, si la vacante disponible no cumple con los criterios de simetría y equivalencia, el trabajador no está obligado a aceptarla, pero si la rechaza cuando sí es adecuada, perderá su derecho preferente al reingreso.
Estos principios fueron reforzados por el Tribunal Supremo en la Sentencia núm. 69/2023, de 25 de enero, donde nuestro Alto Tribunal reiteró que «el trabajador excedente sólo puede exigir como plaza vacante aquella que por fuerza habría de aceptar si le fuese ofertada y que a la vez el empresario necesariamente hubiera de ofrecerle [desde el momento en que el empleado solicite temporáneamente su reincorporación, claro está]».
Otro aspecto relevante que surge en la práctica es determinar qué ocurre si, en el momento en que el trabajador solicita su reincorporación, la empresa alega la inexistencia de una vacante idónea. En este caso, el derecho de reingreso no se extingue automáticamente, sino que el trabajador mantiene su derecho preferente de forma indefinida, sin necesidad de reiterar su solicitud en el futuro. Esto significa que la empresa queda obligada a ofrecerle la primera vacante adecuada que surja, sin que el trabajador deba estar solicitando constantemente su reingreso. Ahora bien, si llegado ese momento el trabajador rechazase una vacante que cumple con los requisitos de simetría y equivalencia, su derecho de reingreso decaería y la empresa quedaría exonerada de cualquier obligación futura. Es decir, si el trabajador renuncia a reincorporarse en una plaza que se ajusta a su puesto anterior, no podrá reclamar posteriormente otra vacante más favorable.
De este modo, la incertidumbre sobre el alcance del derecho de reingreso genera en muchas empresas la duda de si cualquier vacante disponible debe ser ofrecida obligatoriamente al trabajador excedente. La respuesta es clara: no todas las vacantes generan esta obligación. Solo aquellas que cumplan con los criterios de simetría y equivalencia suponen su obligatorio ofrecimiento por parte de la empresa.
Este principio es fundamental, ya que garantiza un equilibrio entre los derechos del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa, surgiendo la obligación de ofrecer una vacante existente, única y exclusivamente, cuando esta no pudiera ser rechazada por el trabajador por suponer un empeoramiento de sus condiciones. A su vez, el trabajador tampoco puede exigir un puesto que no cumpla con las condiciones adecuadas, ya que el derecho preferente de reingreso no implica un derecho absoluto a recuperar el empleo en cualquier caso y de forma inmediata.
Ante estas situaciones, contar con un asesoramiento jurídico adecuado resulta imprescindible, pues el desconocimiento de la normativa o una interpretación errónea de la misma puede llevar a la empresa a incurrir en un despido tácito sin ser consciente de ello.
La clave está en comprender que el derecho preferente de reingreso no es una garantía automática de reincorporación, sino un mecanismo condicionado a la existencia de una vacante que respete los principios de equivalencia y simetría establecidos por la jurisprudencia.
Por Ana María Delgado, abogada Labor10. Este artículo ha sido publicado en Tribuna de Andalucía (artículo en página 28).