Improcedencia del despido por falta de audiencia previa del trabajador sancionado (sobre la STSJ Baleares de 13 de marzo de 2023 rec. 454/2022)
Acabamos de conocer la reciente e importantísima STSJ Baleares de 13 de marzo de 2023 rec. 454/2022 que establece una novedosa pero irreprochable doctrina respecto a los requisitos formales que deben observarse antes de llevar a cabo un despido disciplinario.
Diremos, en primer lugar, que no creemos encontrarnos ante una doctrina que, como ocurre en otros casos vaya a quedar limitada a una única resolución más o menos controvertida sin seguimiento por otros juzgados o tribunales, sino que consideramos que, dado lo contundente de su fundamentación, vamos a asistir a una inmediata y generalizada aplicación de esta en las siguientes resoluciones judiciales.
Puesto que no pretendemos realizar un análisis de los hechos y fundamentos de la sentencia, nos centraremos en la fundamentación de la necesidad de dar audiencia previa al trabajador antes de llevar a cabo un despido disciplinario.
El Convenio 158 OIT fue ratificado por España el 18 de febrero de 1985 (han pasado nada menos que 38 años…) es de aplicación prevalente respecto de cualquier otra normativa interna, salvo la Constitución con la que entre en conflicto (art. 96 de la Constitución y art. 31 de la Ley 25/2014).
El art. 7 del Convenio 158 OIT establece que:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”
Por si hubiese dudas sobre el alcance de la anterior previsión, el apartado 150 del Informe de la Comisión de expertos en la aplicación de los Convenios y Recomendaciones de la OIT, presentado en la 82ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT del año 1995 aclara lo siguiente al respecto:
«150. Conviene señalar que el trabajador debe poder defenderse antes de que termine la relación de trabajo. Incluso si el trabajador tiene derecho a entablar un procedimiento después de la terminación, e incluso si la terminación no se considera definitiva hasta que se hayan agotado todas las vías de recurso, es necesario en virtud del artículo 7 que el trabajador tenga la posibilidad de defenderse antes de darse por terminada la relación de trabajo»
El mandato del citado precepto es, a juicio del Tribunal, de aplicación directa e incontestable en el ordenamiento interno por lo que su inobservancia determinará indefectiblemente la declaración de la improcedencia del despido.
La posibilidad de impugnar el despido ante los órganos jurisdiccionales -y antes intentar conciliación en el órgano administrativo- no cumple la garantía prevista de que el trabajador pueda defenderse de los cargos formulados, puesto que dicha posibilidad debe ser previa al despido.
Recomendación
A la vista de la anterior doctrina y a pesar de que hayan transcurrido casi 40 años desde la ratificación por España del convenio 158, de que hasta ahora este asunto haya pasado inadvertido y de que el legislador no ha modificado la redacción del art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores para cumplir la exigencia del art. 7 del Convenio 158, consideramos imprescindible dar trámite de audiencia al trabajador antes de efectuar un despido disciplinario (no aplica al despido objetivo) observando las siguientes previsiones:
1. Establecer en el escrito de anuncio de apertura del procedimiento un medio por el cual el trabajador pueda formular su alegaciones (correo electrónico, entrega en mano, etc.)
2. Incluir en el escrito de inicio del procedimiento (pliego de cargos) un detalle de los incumplimientos que se le imputan al trabajador, que deben ser sustancialmente los mismos que se pretende utilizar en la carta de despido.
3. Dar un plazo razonable al trabajador para que pueda formular las alegaciones (3 días, en consonancia con lo establecido en muchos convenios colectivos).
4. Hacer constar en la comunicación de despido la apertura del trámite de audiencia y el resultado del mismo.
5. Considerar las alegaciones realizadas por el trabajador, en el caso de que finalmente el despido se lleve a efecto, sin utilizar formalismos tales como “sus alegaciones no desvirtúan los hechos imputados” o similares.