Nuevas obligaciones para empresas en protección de derechos LGTBI: lo que RRHH debe saber

El pasado 9 de octubre se publicó el Real Decreto 1026/2024, por el cual se procede al desarrollo normativo de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Y es que, si bien la Ley 4/2023 nos ofrecía algunas pautas para saber el tipo de actuaciones que las empresas de más de 50 trabajadores debían implementar para la protección de este colectivo, el objetivo del Real Decreto es fijar los procedimientos y las medidas que garanticen los derechos de las personas LGTBI y sirvan para erradicar cualquier situación discriminatoria.

En relación con el contenido mínimo de las medidas planificadas, el RD impone un desarrollo transversal de las mismas y abarca acciones de diversa índole, desde formación y sensibilización hasta medidas destinadas al acceso al empleo, clasificación y promoción profesional o permisos y beneficios sociales, entre otras. En todo caso, este contenido tendrá un carácter mínimo, por lo que podrá ser ampliado por la negociación colectiva y por las empresas.

En concreto, las empresas deben implementar, al menos, las siguientes medidas:

1. Inclusión en los convenios de empresa/acuerdos de empresa/convenios sectoriales de cláusulas antidiscriminatorias para el colectivo LGTBI.
2. En relación con el acceso al empleo, se debe formar a las personas que participen en los procesos de selección para erradicar los estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.
3. En cuanto a la clasificación y promoción profesional, se deberán implementar medidas para evitar la discriminación de las personas LGTBI.
4. En relación con la formación, las empresas deberán crear módulos específicos de formación sobre los derechos de las personas LGTBI, la igualdad de trato y la no discriminación. Esta formación deberá dirigirse a toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios, puestos directivos y personas con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.
5. En cuanto al uso del lenguaje, se establece la obligación de utilizar un lenguaje respetuoso con la diversidad.
6. En el ámbito de los permisos y beneficios sociales, se debe garantizar que las personas trans puedan disfrutar de permisos destinados a la asistencia a consultas médicas o la realización de trámites legales, entre otros.

Adicional a lo anterior, en los convenios colectivos se deberán incluir infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

El deber de negociar las medidas se articulará a través de la negociación colectiva conforme sigue:

• Las empresas que tengan convenio colectivo propio deberán negociar estas medidas en el marco de la comisión negociadora de dicho convenio, que deberá constituirse en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la norma (es decir, antes del 10 de enero de 2025).
• En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios, los cuales podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas.
• En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación de los trabajadores negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.
• En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación de los trabajadores, la negociación se realizará con una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector. La parte social de la comisión negociadora estará integrada por aquellas organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables en otros diez días hábiles si ninguna respondiera en el primer periodo. En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

En cuanto a los plazos de negociación, las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del RD. Por su parte, en las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de seis meses contados desde la entrada en vigor de este real decreto.

Por último, el Reglamento establece que la obligación de contar con un protocolo de prevención del acoso y violencia frente a las personas LGTBI se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general de prevención del acoso, siempre que prevea medidas específicas para las personas LGTBI que cumplan con el contenido mínimo exigido por el propio Reglamento. Por tanto, las empresas deberán tener un protocolo de prevención específico o adaptar los ya existentes a esta normativa, que detalla el procedimiento de actuación del protocolo de acoso, incluyendo la presentación de denuncias, medidas cautelares y su resolución.

Estas nuevas obligaciones se añaden a las que ya mantienen las empresas con más de 50 trabajadores, tales como la negociación de planes de igualdad y protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, la implantación de protocolos de acoso moral y de canal de denuncias, la elaboración de registro retributivo anual, protocolos de desconexión, etc.

Como siempre, desde LABOR10 estamos a vuestra completa disposición para ampliar la información contenida en esta comunicación, así como para ayudaros en la implementación de los procesos contenidos en esta nota.