
¿Puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la adaptación del puesto por motivos de salud?
Cuando la salud entra en juego, las condiciones laborales pueden cambiar. Las empresas, ante la difícil tarea de garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, suelen enfrentarse a decisiones delicadas cuando alguien es declarado «apto con limitaciones» tras un reconocimiento médico.
Estos ajustes, que a menudo conllevan una modificación de condiciones, como un cambio de turno o incluso de puesto de trabajo, hace que las compañías se planteen una pregunta clave: ¿la adaptación del puesto por motivos de salud constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores? La respuesta es importante, pues de ser así implicaría acreditar la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción, además de seguir el procedimiento formal establecido.
Entre los casos más habituales en los que el empresario debe adaptar el puesto o las condiciones de trabajo, se encuentran situaciones como el riesgo durante el embarazo o la lactancia, la reincorporación tras una baja de larga duración o la aparición de dolencias que puedan limitar la capacidad laboral o agravar el estado de salud de la persona trabajadora.
A los que se suma, la tradicional obligación de intentar adaptar el puesto de trabajo como requisito previo al despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52 a) del Estatuto de los Trabajadores) y la reciente eliminación de la extinción contractual automática ante una declaración de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta recogida en el Derecho de la Unión Europea y, próximamente, por aplicación del nuevo artículo 49.1 n) del Estatuto de los Trabajadores.
Debido a este último cambio, introducido por el Proyecto de Ley de 13 de septiembre de 2024, tan solo será posible extinguir el contrato cuando una persona trabajadora sea declarada en situación de incapacidad permanente y no sea posible realizar los ajustes razonables o cambiarla a un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y su nueva situación, por constituir una carga excesiva para la empresa. En otras palabras, la extinción del contrato será el último recurso después de haber agotado todas las opciones para adaptar el puesto o recolocarla.
Así las cosas, es importante recordar que el empresario es el principal garante de la seguridad y salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos y condiciones de trabajo. Sobre este principio, el Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 794/2021, de 15 de julio (rec. 74/2021), ha dejado claro que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores solo aplica a los casos en los que la modificación sustancial de condiciones de trabajo se produce por decisión unilateral de la empresa basada en causas justificadas. Sin embargo, no es aplicable cuando la modificación responde a la aplicación de un mandato normativo, como la obligación de garantizar la seguridad y salud en el trabajo (artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
¿Y qué ocurre con el salario? El cambio de condiciones por razones de salud no puede afectar a la retribución de la persona trabajadora (siempre en proporción a la jornada realizada). No obstante, los complementos específicos ligados al puesto de trabajo o a funciones singulares, como el trabajo nocturno o trabajo en festivos, se ajustarán a las nuevas tareas o condiciones asignadas, según corresponda al nuevo puesto.
En definitiva, la adaptación del puesto por motivos de salud, en la mayoría de los casos, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esto se debe a que dichas adaptaciones no son decisiones unilaterales de la empresa, sino una obligación normativa que busca garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Artículo de Marta Prieto, abogada de Labor 10, publicado en Capital Humano.