¿Qué debe hacer una empresa cuando un trabajador agota los 545 días de incapacidad temporal?
Son muy frecuentes los errores que se cometen y muchas las dudas que se plantean cuando un trabajador agota los 545 días de incapacidad temporal que recoge el artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social, un plazo que se establece con el fin de que un trabajador que tenga una contingencia común o profesional reciba asistencia médica y se recupere antes de volver a su puesto de trabajo.
¿Se debe finiquitar la relación laboral? ¿Se debe requerir la reincorporación inmediata? ¿Hay que darle de baja en Seguridad Social? ¿Se va a tramitar de oficio la incoación del expediente de incapacidad permanente? Estas son algunas de las preguntas que a diario se hacen las empresas y a las cuales respondemos en este artículo.
La primera particularidad que hay que tener en cuenta es que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social, el derecho al subsidio por incapacidad temporal se extingue por el mero transcurso del plazo máximo de 545 días naturales desde la baja médica, tras el cual se examinará necesariamente, en el plazo máximo de 90 días naturales, el estado del incapacitado a efectos de su calificación en el grado de incapacidad permanente que corresponda o, si fuera necesario demorar la citada calificación por la necesidad de continuar el tratamiento para la recuperación del trabajador, en el plazo máximo de 730 días naturales.
El problema principal radica en que el INSS suele tardar aproximadamente tres meses (y en ocasiones más) en pronunciarse sobre el estado del incapacitado a efectos de su calificación. ¿Qué ocurre durante este periodo? De darse este supuesto, la empresa no cotiza por el trabajador porque la relación laboral permanece suspendida y no extinguida (artículo 174.2 Ley General de la Seguridad Social)
Ahora bien, que durante dicho periodo no subsista la obligación de cotizar no significa que se extinga la relación laboral del trabajador, sino que el trabajador se mantiene de baja por incapacidad temporal hasta que definitivamente se le reconozca o deniegue la incapacidad permanente, pero será el INSS o la mutua quien a partir de dicho momento se haga cargo de la prestación. Es decir, una vez agotados los 545 días de incapacidad temporal, el trabajador continuará de baja y verá prolongados los efectos económicos de la prestación hasta que se le reconozca o deniegue definitivamente la incapacidad permanente.
Aquí surge el primer error detectado en la práctica empresarial: finiquitar la relación laboral por agotamiento de incapacidad temporal a los 545 días, con la consiguiente liquidación de vacaciones.
Como se ha indicado, agotados los 545 días de incapacidad temporal la relación laboral sigue vigente y el trabajador continúa devengando vacaciones hasta la resolución de alta o declaración de incapacidad permanente, puesto que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no es sustituible por compensación económica mientras no se produzca la extinción del contrato.
Además, si se liquidan las vacaciones al transcurrir los 545 días de incapacidad temporal y, a posteriori, al trabajador se le reconoce la incapacidad permanente, habría que generarse un segundo finiquito con las vacaciones devengadas durante ese periodo.
Del mismo modo, si finalmente el trabajador recibe el alta médica y debe reincorporarse al trabajo, dispondrá de menos vacaciones para organizar su vida familiar y personal de cara a la nueva situación de alta laboral; y la empresa contará con menos tiempo para gestionar el correspondiente reconocimiento médico y, en su caso, estudio y adaptación del puesto de trabajo.
Aclarado lo anterior, ¿cuál es el procedimiento a seguir ante una denegación de incapacidad permanente? Pueden presentarse dos escenarios:
i.- Que el trabajador reciba la resolución de denegación de incapacidad permanente antes que la empresa. En ese caso debe ponerlo en conocimiento de la empresa con carácter inmediato, pues de lo contrario dichas ausencias podrían considerarse injustificadas a todos los efectos, lo que podría derivar (además de en un descuento de retribución por ausencia de prestación de servicios) en un despido disciplinario o sanción.
ii.- Que la empresa reciba la resolución antes que el trabajador. Si esto ocurre deberá tramitar el alta al día siguiente de recibir la notificación y ponerlo en conocimiento inmediato del trabajador, quien en caso de no reincorporarse al día siguiente de conocer el alta médica se encontraría en la situación descrita en el apartado anterior.
En ambos supuestos, una vez tramitada el alta del trabajador se debe ofrecer al mismo la posibilidad de someterse a un reconocimiento médico a fin de estudiar y valorar las condiciones del puesto de trabajo y tomar las medidas necesarias para que sea compatible con las capacidades actuales del trabajador.
Igualmente, en ese momento se debe ofrecer al trabajador (no imponer) la posibilidad de disfrutar de las vacaciones devengadas durante el periodo de baja.
En este punto es importante advertir que, si bien la concesión de vacaciones a continuación de una baja de incapacidad temporal es algo habitual, ello no significa que “esté bien hecho”, puesto que la empresa no puede imponer unilateralmente el periodo de disfrute de las vacaciones. Ello podría derivar en un procedimiento judicial, en el que además de las vacaciones ya disfrutadas por imposición de la empresa, se reconozca al trabajador el derecho a disfrutar del periodo, además de una eventual indemnización por daños y perjuicios (según el caso).
Otra cuestión que también suscita dudas es si el trabajador tiene que reincorporarse en caso de impugnar el alta médica.
A esta pregunta responde la reciente STS núm. 276/2023, de 17 de abril de 2023; rcud. 1368/2022, razonando que si la baja por incapacidad temporal hubiera durado menos de 365 días el empleado debería regresar al trabajo al día siguiente de recibir el alta médica, incluso si esta hubiese sido impugnada.
Pero en el supuesto analizado, en el que el alta se produce transcurridos 365 días, en caso de impugnación, durante el tiempo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en que la misma adquiere plenos efectos, se considerará prorrogada la situación de incapacidad temporal a todos los efectos, devengándose el correspondiente subsidio, por lo que el trabajador no estará obligado a reincorporarse al trabajo.
Si una vez finalizada la impugnación el INSS decide confirmar el alta expedida, el interesado podrá presentar la correspondiente demanda, pero la situación de incapacidad temporal ya no estará prorrogada y el trabajador deberá reincorporarse al trabajo dentro del día siguiente a la fecha de confirmación del alta médica.
En resumen, es fundamental seguir estos pasos para garantizar una gestión eficiente y justa de las situaciones de incapacidad temporal y su posible transición a incapacidad permanente. Las empresas deben saber que el agotamiento de los 545 días de incapacidad temporal no implica automáticamente la extinción de la relación laboral, que no deben liquidar vacaciones ni dar por finalizado el contrato del trabajador, y que deben esperar la resolución definitiva del INSS.
Chandini Arjandas Merelo, abogada Labor 10