Reducción de jornada vs adaptación de jornada. ¿Qué opción elegir?

El artículo original ha sido publicado en RRHH Digital.

Como es de sobra conocido, y sin perjuicio del desarrollo convencional que puedan contener los diferentes convenios colectivos, en la actualidad, las dos figuras principales que nos brinda nuestro ordenamiento jurídico en materia de conciliación de la vida laboral y familiar son la reducción de jornada  recogida en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la adaptación de la jornada (artículo 34.8 ET). No obstante, y a pesar de las crecientes solicitudes de aplicación de ambas medidas por parte de las personas trabajadoras, existen muchas dudas cerca del alcance de cada una de ellas.

Y es que, si bien estas figuras responden a las necesidades actuales de conciliación que existen en nuestra sociedad, ambas no tienen el mismo alcance.

En concreto, mientras que el derecho a la reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.6 del ET es un derecho absoluto de aquellos trabajadores que se encuentren en las circunstancias previstas en el citado precepto, como lo es el hecho de ejercer la guarda legal por cuidado directo de un hijo menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, el derecho a la adaptación de jornada desarrollado en el artículo 34.8 del ET, en cualquiera de sus formas, no es más que una expectativa de derecho que está sujeto a la razonabilidad y proporcionalidad de la medida respecto de las necesidades organizativas y productivas del empleador. Esto se traduce, en términos prácticos, en la posibilidad de que dicha solicitud sea denegada si, aún concurriendo una acreditada necesidad por parte de la persona trabajadora -requisito sine qua non para que se active la posibilidad de acceder al disfrute de esta medida-, existieran razones organizativas o productivas que imposibilitasen su concesión al empleador.

Pero es que, además, si bien la reducción de jornada queda circunscrita a la jornada ordinaria de la persona trabajadora -debiendo ajustarse a aquella la concreción horaria que derive de la misma (esto es, se puede denegar una solicitud de reducción en una concreción horaria diferente a la jornada que viniera realizando la persona trabajadora)-, la adaptación de jornada abarca un espectro de posibilidades muchísimo más amplio entre las que se incluye la duración de la jornada -en esta ocasión sin necesidad de ajustarse a la jornada ordinaria de la persona trabajadora-y la distribución de la misma, además de la ordenación del tiempo de trabajo y la forma o la modalidad bajo la que se presta servicios.

Parece lógico que el legislador, ante la amplitud que presenta la regulación recogida en el artículo 34.8 del ET, requiera justificar la necesidad de que el acceso a dicho derecho esté supeditado no solo a la existencia de una necesidad razonable y proporcionada, sino también a la posibilidad organizativa y productiva de la empleadora, motivo por el cual la norma impone, en ausencia de regulación convencional, el desarrollo de un periodo de negociación entre las partes de una duración máxima de quince días bajo pena de, en caso de no existir acuerdo, tener que desarrollar y justificar debidamente la empleadora el motivo por el que no puede acceder a la solicitud recibida de contrario.

Se genera así una situación de contrapartida recíproca entre las partes en base a la cual, si bien se le impone a la persona trabajadora la obligación de tener que justificar una necesidad que resulte proporcional a la solicitud realizada, también se impone al empleador la obligación de hacer todo lo posible por facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de sus empleados mediante una negociación caracterizada por la brevedad, la propuesta de alternativas y, en su caso, la motivación razonada de las causas por las que se deniegue la solicitud.

Esta negociación puede ser de carácter distributivo o integrativo, sin que la norma disponga nada al respecto. Pero, ¿cuál es la diferencia?

• La negociación distributiva se caracteriza por su rigidez e inflexibilidad, de manera que siempre que “gane” alguna de las partes la otra necesariamente “pierde”, lo cual dificulta de forma evidente la consecución de una solución consensuada que resulte armoniosa y satisfactoria para ambas partes.
• Sin embargo, la negociación integrativa se caracteriza por su flexibilidad y la búsqueda de la armonía, afrontándola ambas partes como una oportunidad para valorar otras cuestiones que puedan resultar de interés y que faciliten la consecución de una solución ventajosa para ambos negociadores.

Por último, y como consecuencia de todo lo anterior, resulta importante señalar que el miedo al “efecto llamada” -denominador común en la mayoría de grandes empresas cuando se recibe una solicitud en los términos del artículo 34.8 del ET- debe presentarse en su justa medida. Esto es debido a que, dado que el derecho a la adaptación de jornada no es un derecho absoluto (como sí que lo es el derecho a la reducción de jornada) su concesión es multifactorial, no pudiendo establecer patrones generales y pudiendo denegarse si no se cumplen los requisitos para acceder al mismo o si, aun cumpliéndose, existiesen razones organizativas o productivas que imposibilitasen la medida en los términos solicitados. Lo anterior, sin perjuicio de que, en ocasiones, la negociación incluso podría llegar a ser ventajosa si resulta posible desarrollarla con perspectiva.

En conclusión, la reducción de jornada y la adaptación de la misma son dos figuras con particularidades y limitaciones. Mientras que la reducción de jornada constituye un derecho absoluto para los trabajadores en determinadas circunstancias, la adaptación de jornada se presenta como una expectativa de derecho sujeta a la razonabilidad y las necesidades organizativas de la empresa.

La clave para una implementación efectiva de estas medidas reside en la negociación y la flexibilidad por parte de ambos actores involucrados: empleadores y empleados. La capacidad de adaptación y la voluntad de encontrar soluciones que beneficien a ambas partes pueden convertir un potencial conflicto en una oportunidad para mejorar las condiciones laborales y la productividad.

¿Estamos preparados para adoptar medidas que promuevan una verdadera conciliación entre la vida laboral y personal?

Artículo de Ana Delgado, abogada Labor 10