Retribución variable: pérdida del derecho al cobro y cláusulas abusivas
La retribución variable, comúnmente conocida como bonus, es un incentivo ligado al cumplimiento de objetivos. Sin embargo, no siempre es fácil determinar en qué condiciones se adquiere el derecho a su cobro. ¿Es obligatorio que el trabajador siga en la empresa cuando llega el momento de devengarlo? ¿Qué ocurre si ha causado baja voluntaria o ha sido despedido?
Los tribunales han tenido que pronunciarse en múltiples ocasiones sobre esta cuestión, fijando criterios claros en función de cada escenario. En este artículo, analizamos cómo afecta la permanencia en la empresa al derecho a percibir el bonus y qué límites impone la jurisprudencia a las cláusulas empresariales que intentan condicionar su pago.
Si bien la jurisprudencia establece con claridad que, para que un acuerdo de bonus sea válido, la persona trabajadora debe conocer la forma de cálculo, el periodo de devengo, el momento de pago y la duración del derecho a percibir el mismo, durante años ha existido un debate sobre si la persona trabajadora debe permanecer en la empresa en la fecha de su devengo para conservar el derecho a percibirlo.
Hace tiempo que el Tribunal Supremo estableció que, si un trabajador desconoce uno o varios de los criterios de devengo del bonus, la empresa estará obligada a abonarle el 100% de la cantidad pactada. Así lo recoge la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2021 (rec. 127/2019), que subraya de manera inequívoca que la falta de concreción de los elementos que determinan el bonus impide examinar si la decisión empresarial sobre las cuantías devengadas se ajusta a derecho. En consecuencia, si estos criterios no están bien definidos, la compañía deberá asumir el abono de la totalidad del bonus pactado con sus trabajadores.
Pero ¿es posible condicionar el pago de la retribución variable a la permanencia de la persona trabajadora en la empresa en la fecha de su devengo?
Los tribunales han validado en diversas ocasiones las cláusulas que condicionan el cobro del bonus a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del devengo, siempre que esta condición esté claramente establecida en el contrato o política retributiva. Esto se ha considerado especialmente en casos de baja voluntaria. Sin embargo, en un afán de protección del derecho del trabajador, esta condición no es aplicable en casos de despido, en los que prevalece el derecho del trabajador a la parte proporcional devengada.
Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 22 de octubre de 2020 (rec. 285/2018), denegó el derecho al cobro del bonus a un empleado que había cursado baja voluntaria antes de la finalización del periodo de devengo del mismo. En este caso, existía una particularidad fundamental: además de no tratarse de un despido, la empresa había fijado una clausula de permanencia que obligaba a la persona trabajadora a finalizar el año laboral en la empresa para poder percibir la retribución variable.
En síntesis, las razones que llevaron al Alto Tribunal a validar la cláusula de permanencia en este caso son varias. Aunque el artículo 1256 del Código Civil establece que el cumplimiento de un contrato no puede dejarse al arbitrio de una de las partes, esta norma no resulta aquí aplicable, ya que fue el empleado quien decidió abandonar la empresa motu proprio. Además, no se considera que la empresa haya incurrido en un enriquecimiento injusto, pues el contrato supeditaba el derecho al bonus a la permanencia del trabajador en la empresa, siendo este un requisito explícito a su devengo. Tampoco se vulnera el artículo 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de las personas trabajadoras a percibir la remuneración pactada o legalmente establecida, ya que el trabajador, al incumplir voluntariamente la cláusula de permanencia, no generó derecho alguno sobre el bonus.
Un caso distinto es el abordado en la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2009 (rec. 1702/2008), que reconoció el derecho del trabajador a percibir la parte proporcional devengada en concepto de bonus tras haber cursado baja voluntaria. En este supuesto, el Tribunal interpretó que el pacto firmado entre las partes establecía de forma clara que la retribución variable dependía del cumplimiento de unos objetivos fijados por la empresa y que su abono se realizaría en función del grado de consecución de los mismos. Por tanto, el devengo del bonus se producía de manera proporcional, sin que la permanencia del trabajador en la empresa hasta la fecha final del periodo de devengo fuera un requisito.
Por último, en lo que respecta a la validez de las cláusulas de permanencia en casos de despido, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de fecha 5 de abril de 2022 (rec. 151/2021), reitera el carácter abusivo y, por ende, la nulidad de las cláusulas que condicionan el derecho al incentivo, bonus o retribución variable a que el trabajador permanezca de alta en la Seguridad Social en la fecha de su abono. El Alto Tribunal considera que este requisito impone una condición abusiva que vulnera los derechos del trabajador.
En concreto, el pronunciamiento del Tribunal Supremo rechaza la validez de este tipo de cláusulas, argumentando que no se puede dejar a merced del empresario la posibilidad de que la extinción del contrato por causas no inherentes a la voluntad de la persona trabajadora impliquen arrebatarle a esta el derecho a percibir el bonus o parte de él. Ello contraviene tanto el artículo 1256 del Código Civil como el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, además de suponer un enriquecimiento injusto para la mercantil. En efecto, la compañía, tras beneficiarse del trabajo del empleado, podría extinguir el contrato y evitar el pago del bonus simplemente porque el trabajador ya no está dado de alta en la empresa en la fecha pactada para el abono del mismo.
Así, puede leerse en: “un complemento de carácter salarial (…) cuya cuantía no es fija si no depende del grado de cumplimiento de los criterios que, al efecto, se hayan establecido en el propio convenio (…)”, se considera “salario ya devengado por el trabajador -que- debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos (art. 29.1 ET) y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento”.
La citada sentencia, tras revisar los pronunciamientos más recientes de la Sala sobre la materia, ratifica la nulidad de cualquier cláusula que exija al trabajador estar de alta en la empresa en la fecha convenida por acuerdo para el pago de la retribución variable, siempre que el periodo de devengo haya finalizado.
En definitiva, en los supuestos de extinción contractual por voluntad del empresario, la jurisprudencia protege los intereses del trabajador de cara a evitar actitudes abusivas por parte del empleador. Esto es un aspecto clave a considerar al redactar las cláusulas contractuales o las políticas de retribución variable. Actualmente, es un criterio consolidado que, si un trabajador es despedido antes de finalizar el año de devengo del bonus, tiene derecho a la parte proporcional generada, incluso cuando el despido sea declarado procedente y el pacto establezca como requisito estar de alta en la empresa en la fecha de finalización del devengo.
Queda claro, por tanto, que la ausencia de pacto específico o la negociación de cláusulas oscuras beneficiará siempre al trabajador, especialmente en casos de despido dentro del periodo de devengo del bonus. En estas situaciones, los empleados podrán acogerse a lo dispuesto en el ya comentado artículo 1256 del Código Civil, que veta expresamente la posibilidad de dejar al arbitrio de una de las partes el cumplimiento de un contrato. De lo contrario, las empresas podrían enriquecerse injustamente del trabajo realizado por sus empleados y, posteriormente, extinguir su contrato con el objetivo de no abonar retribución variable alguna. Esto resulta aún más abusivo cuando el período de devengo ha finalizado, pero se impone al trabajador la obligación de seguir dado de alta en la empresa hasta una fecha posterior para poder cobrar la retribución variable, lo que en la práctica puede convertirse en una maniobra para evitar dicho pago.
Por Javier Matallanos, abogado Labor10.
Artículo publicado en La Ley.