¿Puede una empresa penalizar los incentivos de un trabajador por las ausencias debidas a una incapacidad temporal?
El pasado 22 de febrero de 2024, la Audiencia Nacional ha dictado sentencia 4/2024 (y antes, en el mismo sentido SAN 80/2023) declarando la nulidad de una política de incentivos que penaliza el cobro de la prima cuando el trabajador incurre en determinado número de horas de ausencia en el mes, incluyendo en el cómputo las ausencias por enfermedad y determinadas ausencias por conciliación.
El Tribunal ha considerado que dichas previsiones resultan discriminatorias y por lo tanto nulas:
- La penalización por ausencias derivadas de enfermedad supone una discriminación directa por estado de salud proscrita por el art. 2.3 de la Ley 15/2.022.
- La penalización por ausencias derivadas de la utilización de permisos por enfermedad de familiares constituye un supuesto de discriminación por asociación por razón de enfermedad.
La penalización por ausencias por motivos de conciliación[1] en el cálculo del incentivo, perjudica de manera desproporcionada al género femenino y supone por tanto un supuesto de discriminación indirecta por razón de sexo.
Algunas Claves
- La aplicación de la doctrina contenida en la sentencia podría implicar la nulidad de las políticas de incentivos de las empresas o incluso las “primas de asistencia” establecidas en muchos convenios colectivos en lo referente a la limitación de la percepción de tales primas por razones de enfermedad y/o conciliación.
- Puesto que en muchos casos, las limitaciones de este tipo de primas son, precisamente estas ausencias, la consecuencia sería que el trabajador devengue el derecho al 100% de la prima aun incurriendo en tales ausencias.
- Lo anterior no implica que no se pueda hacer un descuento proporcional de la prima por los días de ausencia (en caso de incapacidad temporal o de permiso no retribuido) pero en ningún caso, el descuento podrá ser superior al porcentaje de días de ausencia.