¿Tienes empleados solicitantes de asilo? Así te afecta el nuevo Reglamento de Extranjería

La entrada en vigor del Real Decreto 1155/2024, el pasado 20 de mayo, ha generado importantes dudas entre muchas empresas sobre la situación administrativa de algunos de sus trabajadores solicitantes de protección internacional o asilo político. El nuevo reglamento endurece el acceso a autorizaciones de residencia por razones de arraigo, lo que puede traducirse en consecuencias legales para aquellas empresas que no detecten a tiempo un cambio en la situación de sus plantillas.

En este artículo, analizamos el impacto del Real Decreto 1155/2024 en estos casos, así como los riesgos laborales asociados y las medidas que las empresas pueden adoptar para prevenir posibles contingencias.

Arraigo laboral antes del nuevo reglamento

Hasta el 20 de mayo de 2025, las personas extranjeras que quisieran solicitar una autorización de residencia temporal por arraigo laboral debían cumplir una serie de requisitos, conforme al ya derogado Real Decreto 557/2011:

• Permanecer al menos dos años continuados en territorio español.
• No tener antecedentes penales.
• Acreditar una relación laboral de más de seis meses.
• Estar en situación irregular en el momento de la solicitud.

Quienes cumplieran estos requisitos y los recogidos en los artículos 123 y siguientes del anterior reglamento podían acceder a una de las figuras de arraigo existentes hasta la entrada en vigor del nuevo decreto.

¿Qué cambia con el Real Decreto 1155/2024?

Con la nueva norma, se excluye a los solicitantes de asilo/protección internacional del acceso al arraigo mientras su expediente esté en trámite. En concreto, se exige ahora:

• No estar en condición de solicitante de protección internacional ni en el momento de la solicitud ni durante su tramitación.
• Haber permanecido de forma continuada en España al menos los dos años anteriores a la presentación de la solicitud.
• No computa el tiempo en España durante el procedimiento de asilo hasta su resolución firme (ya sea administrativa o judicial).

La Disposición Transitoria Quinta: única vía para algunos solicitantes

El reglamento contempla un régimen transitorio (DT 5ª) aplicable a quienes hayan recibido resolución firme denegatoria o desestimatoria (por ejemplo, por silencio administrativo o tras un recurso) antes del 20 de mayo de 2025. Solo en esos casos podría permitirse el acceso al arraigo.

Es importante tener en cuenta:

• No se admite el desistimiento de la solicitud de asilo como forma de acceder al arraigo.
• Solo podrán acogerse quienes hayan desistido de un recurso interpuesto contra una denegación expresa, ya que ese desistimiento sí convierte la resolución en firme.
• No podrán acogerse quienes desistan de recursos contra denegaciones presuntas (silencio administrativo), dado que en este caso no hay resolución firme.

Sobre los plazos:

• La resolución denegatoria o desestimatoria debe ser firme antes del 20 de mayo de 2025.
• Según nuestra interpretación, también podrían acogerse quienes hayan desistido antes de esa fecha sin respuesta de la Administración.
• La solicitud debe presentarse dentro del periodo comprendido entre el 20 de mayo de 2025 y el 20 de mayo de 2026.
• El solicitante debe haber permanecido al menos seis meses en situación irregular justo antes de la solicitud.

¿Qué implica esto para las empresas?

Los trabajadores que hayan desistido de su procedimiento de asilo se encuentran en situación administrativa irregular. Y esto puede generar una contingencia para la empresa que los mantiene contratados, incluso si desconoce dicha situación.

Por ello, recomendamos lo siguiente:

1. Identificar a los trabajadores solicitantes de protección internacional.
2. Consultar con ellos si han desistido del procedimiento.
   • Si han desistido, informarles de su nueva situación irregular y sugerir que presenten una baja voluntaria.
   • Si no han desistido, su permiso sigue vigente.
3. Solicitar una declaración firmada bajo promesa de veracidad por parte del trabajador, afirmando que no ha desistido de su solicitud.
4. En caso de negativa a causar baja voluntaria por parte de un trabajador en situación irregular, proceder a su despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Esta es nuestra interpretación del nuevo marco normativo. Como siempre, quedamos a disposición de las empresas para analizar cada caso concreto y ofrecer la solución más segura desde el punto de vista jurídico-laboral. Si tienes dudas, contacta con nosotros.

Artículo escrito por Chandini Arjandas Merelo, abogada Labor10.